Travailleur handicapé déclaré inapte et licenciement nul

Les personnes handicapées rencontrent de grandes difficultés pour trouver un emploi ou le conserver, leur taux de chômage reste deux fois supérieur à celui de la population générale. Dans ce contexte, il convient de protéger les travailleurs handicapés, population vulnérable, en favorisant et en pérennisant leur emploi.

Plusieurs mesures existent visant à atteindre ce but, telles que :

• l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, consistant à imposer aux entreprises (employeurs privés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux) d’au moins vingt salariés d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans une proportion au moins égale à 6 % des effectifs de l’entreprise (art L. 5212-2 du code du travail) ;

• des aménagements d’horaires individualisés propres à leur faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi (art. L. 3121-49 du code du travail) ;

• en fonction des besoins constatés dans une situation concrète, l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont toutefois prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 du code du travail qui peut compenser, en tout ou partie, les dépenses supportées, à ce titre, par l’employeur. L’article précise que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

Dans une décision récente (Cass. soc. 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993), il était question du reclassement d’un travailleur handicapé, déclaré inapte par la médecine du travail. Faute d’un reclassement possible selon l’employeur, ce dernier décidait de licencier son salarié pour ce motif. Estimant que son employeur n’avait pas pris « les mesures appropriées » pour lui permettre de conserver son emploi, le salarié alléguait être victime d’une discrimination au regard de son handicap, et sollicitait ainsi la nullité de son licenciement.

La Cour d’appel a suivi le raisonnement du salarié et a déclaré nul son licenciement.

Les juges ont relevé que :

• l’employeur n’avait pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement à l’échelle du groupe,
• et qu’il avait été invité à deux reprises, par le salarié, à consulter le SAMETH (service chargé de prévenir la perte d’emploi des travailleurs handicapés), afin de trouver une solution permettant le maintien de son emploi.

L’employeur n’ayant accompli aucune démarche ni justifié d’aucune étude de poste ou d’aménagement de celui-ci, les juges du fond ont retenu la nullité du licenciement sur le fondement de l’article L. 5213-6 du code du travail précité.

C’est dans ce contexte que l’employeur décidait de former un pourvoi devant la Cour de cassation.

Il reprochait à la Cour d’appel d’avoir retenu un manquement à son obligation de reclassement, de lui avoir fait grief de ne pas avoir saisi le SAMETH, alors qu’aucune disposition n’impose à l’employeur qui envisage le licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé de le saisir dans le cadre de son obligation de reclassement, et jugé le licenciement nul, alors que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour seule conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La haute juridiction rappelle que, si effectivement le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il convient cependant d’adapter ce raisonnement à la lumière des dispositions de l’article L. 5213-6 du code du travail précitées.

En effet, en cas de méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement du salarié inapte (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail), le licenciement est, en principe, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il peut, en revanche, être atteint de nullité lorsqu’il concerne un salarié placé sous le statut de travailleur handicapé, pour lequel l’obligation de reclassement est en quelque sorte renforcée.

En effet, en cas de méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement du salarié inapte (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail), le licenciement est, en principe, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il peut, en revanche, être atteint de nullité lorsqu’il concerne un salarié placé sous le statut de travailleur handicapé, pour lequel l’obligation de reclassement est en quelque sorte renforcée.

Pour entériner le raisonnement des juges du fond, la Cour de cassation relève que la Cour d’appel a constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherches d’aménagements du poste du salarié, et qu’il n’avait pas consulté le SAMETH, bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié. Dans ces conditions, la cour d’appel a pu, selon la Cour de cassation, en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

Cette solution doit être approuvée.

Naturellement, la saisine du SAMETH n’est pas une obligation. Pour rappel, le SAMETH est un service chargé de prévenir la perte d’emploi des travailleurs handicapés.

La question n’était pas de savoir si sa saisine constituait une obligation, mais si elle constituait une « mesure appropriée », parmi d’autres, au sens de l’article L. 5213-6 du code du travail, permettant « aux travailleurs handicapés […] de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ».

La réponse est assurément positive.

Dès lors, l’absence de saisine de ce service, alors que l’employeur y avait été invité à deux reprises, ne pouvait s’analyser que comme une discrimination, a fortiori alors que la mise en œuvre de cette saisine n’aurait manifestement occasionné aucune charge « disproportionnée » au sens de l’article précité.

Une discrimination étant constatée, le licenciement ne pouvait qu’être jugé nul.